Gérez votre carrière!

En cinq points principaux, des idées pour vous aider à mieux vous connaître et à gérer votre carrière.

Il arrive qu’on choisit sa carrière un peu un hasard des opportunités. Vient cependant un temps où on commence à se poser des questions. Par exemple, suite à des événements extérieurs tels qu’un licenciement, un changement de patron, des tâches nouvelles, ou à cause de changements intérieurs par exemple la perte de satisfaction, le sentiment d’incompétence, la baisse de la motivation.

Mais pourquoi attendre ces événements pour réfléchir à sa carrière et à ses objectifs, pour prendre du recul?

1. Connaissance de soi

Pour ne pas perdre ses objectifs de vue, pour ne pas perdre le contrôle de sa vie professionnelle, pour éviter de répéter des erreurs de parcours, il est important de bien se connaître.

Cela signifie avoir une idée juste et complète de ce qu’on sait faire, de ce qu’on aime faire, de ses forces particulières, de ses compétences, et ceci, avec des preuves et des exemples à l’appui.

Chaque personne est unique et irremplaçable; cela ne signifie pas qu’une seule personne peut occuper un poste en particulier, mais simplement que personne ne l’occupera de la même façon. Chacun est le produit unique de son expérience, de ses connaissances, de son vécu, de son expérience; chacun a sa façon personnelle de résoudre un problème, d’améliorer des façons de faire et de voir le travail dans sa totalité.

2. Réalisations

Les réalisations annoncent vos couleurs; elles démontrent votre sens de l’initiative et vos compétences.

Les réalisations doivent être notées en trois étapes dans un cahier de réalisations, soit :

• situation ou du problème que l'on a voulu résoudre (P);
• actions prises, en insistant sur le rôle tenu (A);

• résultats obtenus (R), chiffrés lorsque c’est possible.

Il est souhaitable de toujours garder trace de ses réalisations, n’attendez pas d’en dresser la liste dix ans plus tard! Ce cahier de réalisations sera utile pour vos évaluations de rendement ainsi que pour soutenir une demande de promotion ou une recherche d’emploi.

3. 5 questions pour fixer son objectif

Fixer son objectif professionnel, c’est comme indiquer à son GPS l’endroit où vous voulez arriver. Il peut y avoir des changements de trajectoire, mais l’objectif visé demeure le même.

Quoi : Ce que vous êtes en mesure d’offrir. Il s’agit d’indiquer, plutôt qu’un titre de poste, un domaine professionnel, un titre plus générique, car les titres de poste changent d’une entreprise à l’autre et n’expriment pas les mêmes réalités.

Où : le type d’entreprise (taille, nombre d’employés, produits, services) dans laquelle vous souhaitez oeuvrer.

Avec qui : les personnes et les services avec lesquels vous voulez travailler et collaborer.

À quel échelon : supervision, rôle conseil, etc.

À quelles conditions : les facteurs de satisfaction en emploi les plus importants.

Est-ce que vos savoirs, votre savoir-faire c’est-à-dire vos compétences et votre savoir-être viennent soutenir votre objectif professionnel? Sinon, il faut déterminer ce qui pourrait manquer ou ce qui pourrait être transférable.

4. Votre mission

Il ne s’agit pas d’une mission dans le sens mystique du terme, mais dans le sens de la finalité globale de l’action, du travail et de ce qui va au-delà de la description de tâches.

Quelle est la finalité de votre travail? Quel est le rôle que vous voulez jouer dans la société par votre travail? Est-ce que cette mission est compatible avec votre objectif professionnel? Est-ce qu’elle vient l’éclairer? Lui donner du sens?

5. Vos forces

Travaillez sur ses forces plutôt que de vous acharner sur ses faiblesses, mettez vos forces en évidence. Concentrez-vous sur ce que vous avez plutôt que sur ce que vous n’avez pas!

En conclusion

• Prenez du recul par rapport à ce que vous faites et ce que vous voulez faire;
• Déterminez vos forces et mettez-les en évidence;
• Fixez-vous un objectif réaliste;
• Dressez un plan d’action pour y arriver;
• Gardez en main votre cahier de réalisations.

Et, finalement, n’attendez pas l’âge de la retraite pour faire ce que vous aimez!

Recherche d'emploi marché visible et caché

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Les forces et les faiblesses

Cette année je célèbre mes vingt ans d'expérience comme conseillère en transition de carrière. Depuis vingt ans je travaille à trouver des façons de faire, développer des outils pour permettre aux personnes de se connaître sur le plan professionnel et de mettre en évidence leurs forces pour trouver ou retrouver un emploi à leur image.

Il est compréhensible que je sois toujours à l'affût de nouveaux outils, pensées, philosophie qui tournent autour des forces des gens; il ne s'agit pas là de pensée positive, mais de simple bon sens : pour être en mesure de définir ce qui distingue chaque personne, ce ne sont pas ses faiblesses qui comptent. De la même manière, si je veux mettre un produit sur le marché, je ne vais pas en vanter les faiblesses, les manques et les limites! "Vous savez, ce shampoing lave très bien les cheveux mais à la longue il les assèche". Je vais plutôt mettre en lumière que ce shampoing est parfait pour les cheveux gras!

Aussi j'ai aimé lorsque Rémi Tremblay de ESSE Leadership, dans le cadre de l'animation d'un colloque, posait cette question : pourquoi, lorsqu'on engage quelqu'un, lui dit-on "Nous allons maintenant vous donner de la formation et du coaching pour améliorer vos points faibles...." On peut se demander pourquoi on a embauché cette personne au bout du compte!

Monsieur Tremblay ajoutait que si on n'a qu'une seule force, c'est là-dessus qu'il faut miser. Pour sa part, sa force principale est la capacité de bien s'entourer.

Lors d'un processus d'évaluation et de développement des compétences d'une personne, il peut y avoir des points à développer, mais on a bel et bien au départ déterminé les forces et capitalisé sur ces forces ; il ne faut pas perdre de vue que les faiblesses ne deviendront JAMAIS des forces et que nous serons toujours tout au plus moyen et jamais excellent.

Lorsque j'ai entendu parler de gestion des talents, j'étais toute excitée; à mon avis on commençait enfin à s'intéresser plus attentivement aux personnes dans l'entreprise, à leurs capacités, à leurs forces. Mais j'ai rapidement déchanté lorsque j'ai découvert que ce qu'on nommait si joliment les talents qu'il fallait gérer correspondait essentiellement aux personnes qui avaient été pressenties comme relève potentielle. Et les autres, ils n'en ont pas de talents, me suis-je informé naïvement.... Mais oui, mais oui, mais cela ne nous préoccupe guère.

Je me suis rendu compte que la gestion du talent avait peut-être plus de chances d'être faite par les individus eux-mêmes. Aussi ai-je découvert avec plaisir le livre Découvrez vos points forts, de Marcus Buckingham et Donald Clifton; deux postulats fort intéressants sont mis de l'avant par les auteurs :

1. Les talents des individus sont durables et uniques

2. Les meilleures chances de développement professionnel et personnel de chaque individu résident dans les domaines où ils possèdent les meilleurs atouts.

Dans ce contexte, une faiblesse est tout ce qui entrave l'excellence. Il s'agit donc de l'ignorer si elle ne vient pas nuire à nos points forts; dans le cas contraire, par exemple dans le cas d'une personne timide et très sensible qui doit absolument être capable de prendre la parole devant des groupes, ou un travailleur autonome très efficace dans la mise en place des projets mais qui a de la difficulté avec les chiffres, il faut apprendre à gérer ce point faible, soit en travaillant sur le savoir ou le savoir-faire, donc connaissances et/ou apprentissage, soit en trouvant un palliatif ou un partenaire, pour se consacrer à qu'on sait vraiment faire de mieux.

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